El empleo
con apoyo dentro de la inserción laboral
de las personas con enfermedad mental, es algo
muy reciente. Apenas cinco años avalan
la evolución de esta modalidad de empleo
en la Comunidad de Madrid y desde hace tres años
es un modelo integrado dentro de los Centros de
la Comunidad de Madrid, incorporando dentro de
la plantilla la figura del Preparador laboral.
Cuando se plantean nuevos proyectos que potencian
medidas innovadoras como es el modelo de empleo
con apoyo para personas con enfermedad mental,
se debaten aspectos relacionados con la metodología
o las repercusiones positivas y negativas que
puede tener esta modalidad de inserción
profesional en relación a las personas
que está dirigido. Estos debates no hacen
más que enriquecer el proceso de creación
y evolución del proceso de implantación
y consolidación de este modelo de empleo
con apoyo, respaldado por una realidad evidente,
que se fundamenta en las inserciones laborales
y en el desarrollo progresivo de competencias
para la mejora de la empleabilidad en la personas
con mayor grado de necesidades de apoyo laboral.
Una de las preocupaciones iniciales que se plantean
en los diferentes foros profesionales se refiere
al estigma. Surgen preguntas sobre este modelo
del tipo ¿produce el sistema de apoyos
laborales un estigma derivado del conocimiento
de la discapacidad que tiene la empresa o el propio
entorno laboral? o ¿es la única
oportunidad de inserción laboral y desarrollo
profesional de algunas personas con enfermedad
mental?
Según la Real Academia de la Lengua Española,
estigma tiene un significado de:
- Desdoro o menoscabo
en la reputación
- Afrenta, mala fama,
en este caso hacia la persona.
Si hacemos una reflexión
sobre el concepto del estigma en el desarrollo
profesional de personas con una discapacidad de
larga duración, como pueden ser los procesos
de enfermedad mental, el estigma y exclusión
en los entornos laborales puede derivarse en mayor
medida del desconocimiento de los compañeros
y supervisores de estrategias útiles de
interacción que potencien la empleabilidad
y la exclusión. El desconocimiento de la
discapacidad, por tanto, queda a la libre interpretación
de compañeros, supervisores, jefes con
resultados negativos como despidos, aislamiento,
críticas desajustadas y destructivas, que
potencian los aspectos de enfermedad y no los
de salud.
En la rehabilitación laboral de personas
con enfermedad mental, atendemos diferentes perfiles
profesionales. Personas con alta cualificación
universitaria, formación profesional, escasa
cualificación académica; los niveles
de discapacidad y necesidades de orientación
y rehabilitación laboral también
son variados. Hay un porcentaje importante de
las personas que atendemos, en las que, posiblemente,
la única opción de desarrollo profesional
sea a través de un puesto adaptado psicosocialmente,
con garantías de diseñar sistemas
de apoyo que permitan potenciar y desarrollar
sus competencias profesionales. Garantizar el
proceso de intermediación y apoyos diseñados
junto con el empresario u organización
garantiza una inserción profesional ajustada
a las posibilidades de la persona y permite manejar
aspectos del entorno relacionados con los prejuicios
y libres interpretaciones sobre las capacidades
y dificultades que tiene dicho trabajador. En
otro tipo de discapacidades estamos acostumbrados
a verlo y, aunque ha sido un avance asociado a
las últimas décadas, lo tenemos
más normalizado que en el caso de adaptaciones
laborales y apoyos psicosociales para la inserción
laboral de personas con enfermedad mental.
El modelo de empleo con apoyo no es aplicable
a todas las personas con enfermedad mental crónica,
pero analizando y clasificando las necesidades
laborales del colectivo de afectados, es importante
plantearlo como una necesidad fundamentada en
un derecho constitucional y utilizar el entorno
natural como medio integrador.
Esta forma de inserción, no potencia que
la persona sea marcada o señalada negativamente.
De hecho la figura del entrenador, coach o formador
dentro de las empresas del siglo XXI, se está
potenciando para todos los trabajadores, y por
tanto sería importante una reflexión
sobre esta metodología de preparación
laboral en las personas con mayor grado de dificultad
para adaptarse a un empleo.
Según la encuesta de satisfacción
pasada a empresarios que han contratado a personas
con necesidad de apoyo en el puesto de trabajo,
estos valoran con un 80% como muy satisfechos
y con un 20% puntúan con una puntuación
de 7 sobre 10. El 100% de los empresarios
creen que los apoyos laborales no interfieren
en la dinámica de funcionamiento de la
empresa.
El 80% de los empresarios creen que los
apoyos laborales son necesarios de manera inicial,
tanto si el trabajador lo necesita como si lo
demanda la empresa y un 20% lo considera necesario
siempre. Por otro lado, las necesidades de apoyo
que solicitan o valoran de manera más positiva
son en relación a los apoyos recibidos
en la adaptación trabajador-puesto, adaptación
en los niveles de producción del trabajador
(RITMO) y en la organización en la consecución
de tareas.
Cabe destacar que igual o más importante,
es la valoración de la persona que recibe
los apoyos. Según la encuesta pasada a
estas personas a lo largo del 2007, ninguno hace
referencia al estigma, resaltando que
el 72,6% de las personas valoran de manera muy
positiva el incorporarse al puesto con la figura
del Preparador Laboral, posicionándose
en una puntuación de 8 a 10 en una escala
de 1 al 10. La necesidad de apoyos según
el trabajador se centra en factores relacionados
con la sensación de inseguridad y ansiedad,
primeros trámites laborales a realizar,
manejo y planificación del transporte,
presentación a la empresa, análisis
y planificación de la calidad del trabajo
y el ritmo necesario para ser eficaz. Seguidamente
valoran la necesidad de apoyo para ajustar los
plazos de entrega de trabajos, compatibilizar
el empleo con las citas con los Servicios de Salud
Mental, y buscar soluciones para afrontar problemas.
Como valoración general señalar
que el 63,1% puntúan en una escala del
1 al 10, con valores entre 8 y 10 como satisfechos
con los apoyos recibidos, siendo la puntuación
por debajo del 5 de un 9%.
Estos datos nos acercan a afirmar la satisfacción
percibida por el trabajador y por el empresario
derivada de establecer un sistema de apoyos laborales
en el entorno laboral a través de las acciones
diseñadas con el preparador laboral, que
potencian la empleabilidad laboral y las competencias
profesionales y que además, podemos decir,
no van provocar mayor estigma que las situaciones
de paro laboral, exclusión social o el
despido por no ajustarse a las demandas del entorno
que podría experimentar la persona sin
este sistemas de apoyos. Esta reflexión,
sin duda alguna, es aplicable a determinadas personas
con perfiles específicos valorados para
empleo con apoyo por parte de los equipos de rehabilitación.
Además Psicosocial Art os invita a un foro
de debate sobre este modelo de inserción.
Si quieres escribir tu opinión y que luego
la publiquemos, escribe a psicosocial@psicosocialart.es
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